人才竞争已成为行业发展战略中最有全局影响力的竞争，谁拥有人才，谁就能掌握竞争的主动权，谁就能在未来的发展中居于领跑地位。农商银行要想在激烈的竞争中保持领先，必须树牢人才发展新理念，坚定不移地走“人才强行”的道路，不断增强发展的核心竞争力。本文以四川梓潼农商银行为例，对县域农商银行加强人才队伍建设进行了调研和思考。
存在的问题与不足
（一）资源配置不优化。一是数量不充足。近三年，梓潼农商银行退休及临退休人员有30余人，离职5人，现有人力资源缺编较为严重，加之向监管部门申请撤并网点暂未获批，人员数量不足的矛盾较为突出。二是结构不合理。梓潼农商银行50岁以上“中干”占比超过50%，临退休员工占比达45%，队伍老龄化较为严重。本科以上“中干”占比不足30%，专科及以上员工仅占33.47%，员工队伍“低学历化”较为普遍，知识能力满足不了岗位需求的情况较为突出。三是能力需求不适配。当前梓潼农商银行内部分岗位员工年龄偏大，学习能力、系统操作能力均有所欠缺，科技信息、金融统计等专业技术岗位后备人才存在一定的断档现象，一定程度上制约了队伍的竞争力。
（二）机制建设不完善。一是管理机制成效还未凸显。梓潼农商银行中层干部管理办法的管理实施细则还未完全配套和细化落地。“三基”管理工作要求制定的客户经理、综合柜员管理办法实施时间不长，系统管理的成效还没有得到体现。二是考核机制激励成效还不精准。梓潼农商银行考核政策偏向目标考核为主，对计价考核、履职考核的思考和实践不够，考核政策无法精准到人，不能充分提高岗位员工的工作积极性。三是“双渠道”的晋升通道仍不健全。梓潼农商银行的员工晋升通道仍然是管理单线运作，员工的培养和晋升渠道过于局限，未建立与专业技能相匹配的技术型员工薪酬系数、岗位工资差异化制度，网点二次分配考核未体现因人定酬、因能定酬、因劳定酬的原则。
（三）培训体系不健全。一是多岗位锻炼不足。梓潼农商银行未从培养锻炼干部的角度去系统规划建立长效机制，员工跨岗位锻炼机会缺乏，工作经历少，形成了成长瓶颈。二是后备培养不够。梓潼农商银行未对后备干部进行岗位定向划分和培养，重选拔考察，轻培养观察的现象较为突出。三是教育培训不强。梓潼农商银行对培训授课的对象分析不足、学习内容准备不足、师资力量配备不足、教学方式创新不足、培训测评流于形式，造成培训成效较差。四是在职教育成效不佳。梓潼农商银行未配套建立学历教育和职称考试相应的管理考核、岗位资格等机制，员工在职教育主动性不强，学以致用的成效不佳。
对策与建议
（一）党建引领与理论提升相结合，筑牢人才队伍思想基础。一是加强党性教育，筑牢思想之基。农商银行要坚持将干部员工的党性教育放在首位，把党性教育作为培养干部员工队伍的一项根本任务抓好抓实，提升员工队伍的“革命化”水平。二是加强理论教育，提升工作能力。农商银行要定期进行系统的思想教育和理论学习，深刻认识理论学习的意义和价值，进一步增强学习的自觉性、主动性，用理论促进实际工作开展。三是加强组织建设，夯实政治素养。农商银行要优化基层党支部设置，强化支部的规范化建设，发挥好党员先锋模范作用和党支部战斗堡垒作用，提升干部员工向心力、凝聚力、战斗力。
（二）人才招聘与内部挖潜相结合，优化人才队伍资源配置。一是对症痛点抓招聘。农商银行要坚持“总量控制，动态调整、专业优先”的原则，持续加强专业性、紧缺型人才的招聘和引进，解决专业岗位人力资源紧缺困境。二是聚焦难点优配置。农商银行要持续优化网点设置和人力资源配置，完善岗位任职资格管理机制，加强人岗相适，让专业岗位真正专业起来。三是突出重点强储备。农商银行要健全完善中层管理后备系列机制，建立党建、审计等专岗后备梯队，通过长期跟踪培养，动态选拔淘汰，有效带动队伍整体素质提升。四是紧随热点促转型。农商银行要坚持“科技引领、适度超前”的原则，推动员工队伍向营销团队、专业化团队转型，逐步适应在数字金融环境下的转型期人力资源配置要求，提升数字化人力资源管理水平。
（三）强化管理和完善考评相结合，着力提升人才队伍激励成效。一是完善管理机制。农商银行要推动“中干”、客户经理等专业岗位的准入、考评和退出的全流程管理，建立选拔培养、动态考评和淘汰机制，让岗位人员流动起来，激活人才队伍“一池春水”。二是畅通晋升渠道。农商银行要细化和落实全员等级管理制度，建立与管理序列相对应的专业和技能序列队伍选拔、等级评定及相配套的薪酬管理机制，完善全员差异化职业生涯规划管理，着力打造专业、高效、复合化的人才队伍。三是优化考评机制。农商银行要坚持“以效定酬、分类指导”的原则，健全绩效考评和薪酬分配机制，多种方式组合，短中长期结合，提升绩效考核对人才队伍建设的“指挥棒”作用。
（四）教育培训与实践磨砺相结合，整合提升人才队伍能力建设。一是强化人才培育。农商银行要建设新员工人才孵化基地，运用课堂教学与师徒结对相结合，为青年员工成长搭建有效平台；构建“人才+业务”“人才+基地”的培养开发模式，运用课堂教学、岗位实践、多岗位锻炼等举措，丰富人才培养手段。二是强化专业提升。农商银行要聚焦信贷、金融市场、风险等11个方向的专业人才培养，进行专项业务培训，增加员工专业性知识，强化定向培养；成立课题研究小组，了解专业前沿发展趋势，将研究成果运用于各项工作中，有力带动专业人才培养。三是强化师资带动。农商银行要用好班子成员、资深“中干”资源并建立支行长导师培养机制，实施全过程跟踪培养，为培养一支“政治素质高、业务能力强”德才兼备、高素质的支行行长队伍打下良好的基础。四是强化多岗锻炼。农商银行要将年轻干部员工调配到支行一线轮岗锻炼，加强前中后台干部交流，完善干部综合能力储备。五是搭建交流平台。农商银行要定期举办“中干”管理经验分享会等形式的交流活动；共同“会诊”，分析问题症结，群策群力提供工作思路、措施办法，构建“交流互助、互相促进、共同提高”的工作新格局。
（五）文化打造与作风建设相结合，提升人才队伍凝聚力和向心力。一是提升适应力。农商银行要优化资源保障机制，强化心理辅导和业务帮带，让新员工迅速熟悉和适应岗位；加强对员工的岗位能力培养，完善岗位调动培训机制，加强新提拔“中干”的培养培训力度，让员工快速熟悉、适应新岗位的工作。二是增强凝聚力。农商银行要完善员工关爱机制和重点职工群体的关怀帮助，持续推动“安全排危”“五小建设”等专项工作，有效改善员工工作生活环境，不断提升员工获得感，增强“在农信、爱农信、干农信”的动力。三是激发战斗力。农商银行要完善员工等级实施细则，健全与岗位等级、业务能力、经营效益全面挂钩的人才薪酬体系与激励机制，逐步推行考核到人，有效调动干部员工积极性。农商银行要鲜明干部在一线选拔、锻炼、提升的用人导向，注重从基层一线提拔德才兼备的中层干部，并完善管理、专业“双通道”的职业晋升管理体系，提升专业技术岗位的薪酬待遇、岗位级别和地位，实现“人尽其才、有才有位”。 （作者单位：四川梓潼农商银行）
